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人才流失论文 安徽万达环球国际旅行社人才流失问题及对策研究

2019-02-04 12:33:08来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘 要

  随着现代市场经济的不断发展,人才成为企业保持竞争力的关键所在,而人才流失问题也备受社会各界的关注。在安徽万达环球国际旅行社中,人才流失一直是困扰旅行社进一步发展的重要问题。在本文研究的过程中,主要是以安徽万达环球国际旅行社作为具体的分析对象,通过对安徽万达环球国际旅行社基本情况的调查,整理出安徽万达环球国际旅行社人才流失的现状,找出其人才流失主要是由旅游电商的冲击、旅游存在淡旺季、薪酬激励制度不合理、培训效果差、缺乏对员工职业发展的指导等因素所造成的,并由此提出针对性的解决措施,以帮助环球国旅做出相应解决对策,更好的留住人才,促进其发展,也希望能为其他企业留住人才提供相应研究案例和范本。

  关键词:人才流失;安徽万达环球国际旅行社;人力资源

  前言

  众所周知,人才是企业发展的核心动力,而人才的流失也一直是所有企业最为关注的问题。相较于其他企业而言,人才流失对于旅行社的影响更为重要,它带来的连锁反应直接影响旅行社的生死存亡。但导致人才流失的原因比较复杂,有时只是某一个因素造成的,而更多的情形则是由多个因素相互作用导致的结果。旅行社只有主动关心人才的所需所想,了解掌握人才流失的原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略。努力将人才流失率降低,才是实现旅行社与员工双赢的关键。

  本文将站在旅行社人力资源管理的角度,分析国内旅行社人才流失现状的基础上,初步征集到的旅行社人才流失影响因素。对安徽万达环球国际旅行社现在的发展情况进行详细的了解,找出人才流失这一问题,依据万达环球国旅人才流失的特点,确定出该公司导致人才流失的因素,提出解决问题的对策和建议。

  一、人才流失基本概述

  (一) 人才流失的概念

  在对人才的定义中,普遍的认识是指具有一定的专业知识或者是专业技能的群体,人才具有一定的创造性劳动能力,并能够给社会做出巨大的贡献,在人力资源中,人才是素质较高的劳动者。而在企业之中,人才则是指能够胜任某一个工作岗位的要求,为企业做出贡献的群体,是素质较高的员工。

  关于人才流失,通常情况下是指在某一个单位内的一些素质较高的员工或者是为企业的发展有关键性作用的人才从单位流走的现象。在人才流失的类型上,一般有显性人才流失和隐性人才流失两种。其中前者是与公司彻底的脱离了关系,与公司不再具备雇佣与被雇佣的关系;而后者则是还在公司内部,但是因为激励措施的不够,并未能够完全的发挥自己的能力,影响企业的发展。

  (二) 国内有关旅行社人才流失的研究现状

  有关旅行社的人员流失问题及对策研究,国内学者进行了深入的研究,刘一沙,刘念在(2014)《旅行社人才流失影响因素的实证研究》中以对旅行社人才的现状及存在的问题进行了分析,认为当前旅行社中主要存在的问题有以下几个方面:1.对人才的重视不够;2.缺乏完善的管理制度和薪酬制度;3.考评和激励的方式过于单一。为了更好地解决以上的问题,在研究中指出可以通过加强管理、对考评及激励制度进行创新等方式,以旅行社的人力资源管理水平。杨菊仙,何丽嘉(2015)在《湘潭市旅行社人才流失的原因及应对方法》中以湘潭市对旅行社人才流失的原因进行了分析,认为薪酬低、缺乏有效地激励措施、工作劳累等原因是造成流失的主要原因,基于此提出了改革工资制度、做好培训工作、帮助员工制定职业发展规划、借助物质奖励和精神奖励相结合的激励措施等以更好留住人才。金仁重(2017)在《旅行社员工频繁流动的成因与对策》中同样进行了类似的研究,认为社会对于导游的误解、物质需求无法满足、企业内部管理能力差等因素是导致人才流失的主要原因,有鉴于此,旅行社可以通过加强旅行社内部管理、建立公平的薪酬福利制度、建立以人为本的管理对策等措施进行解决。以上的这些研究成果为我国旅行社的的人才发展以及人才流失防范和治理提供了借鉴意义,并为安徽万达环球国际旅行社解决人才流失问题提供了理论依据。

  二、安徽万达环球国旅人才流失现状及特点

  (一) 安徽万达环球国际旅行社简介

  安徽万达环球国际旅行社,前身为安徽环球国际旅行社,成立于在2003年7月,并在2013年12月26日正式的加入万达集团,就此更名为为安徽万达环球国际旅行社。随着旅行社的不断发展,成功的跻身于全国百强旅行社,现如今,安徽万达环球国际旅行社是安徽境内经营资质全 (国内旅游、 出境旅游、 台湾旅游和入境旅游)、等级高(5A)、诚信度好(5星)的旅游企业,已经成为安徽省品牌知名度最响亮,业务形式最齐全,服务品质最优异的旅行社。2016年营业额已经达到8000万,2017年突破1个亿,营业额每年增速在30%。

  安徽万达环球国际旅行社以总经办为中心,下分三大板块分别为销售、业务、职能板块(见图2-1)。板块下分各个部分:销售由行知学堂、定制游、一起游三部分构成,分别负责学生市场,高端市场和散客市场;业务板块主要是指计调部门,航服与同业中心,他们为销售提供线路支持;市场营销部门、业保中心、财务部门组成了公司职能部门,为公司其他同事提供强有力的后勤保障工作。

  截止至2017年12月31日,公司共计147人(如表2-1所示):总经办5人,销售板块91人,业务板块33人,职能板块18人;公司内部高管人数5人,中层36人,基层106人;男女分别为78人、93人。

  表2-1 2017年万达环球国旅人员构成表

  板 块

  性 别

  男女销售板块2863业务板块627职能板块513总经办41

  总经办

  销售

  业务

  职能

  行知学堂

  一起游

  定制游

  门店

  综合一部

  综合二部

  定制游一部

  定制游二部

  老顽童俱乐部

  航服

  同业

  财务部

  日本

  欧美

  国内

  东南亚

  市场推广部

  计调中心

  业保中心

  人力资源部

  运营管理

  质量保障部

  综合办

  图2-1 安徽万达环球国际旅行社有限责任公司组织结构框架

  (二) 安徽万达环球国旅人才流失数据统计及特点

  “根据怡安翰威特调查结果显示,中国员工平均流动率为15.9%,而我国旅游企业年均流失率却达到40%,高速发展的中国旅游业正面临巨大的人才危机[6]”。安徽万达环球国际旅行社更是旅游行业中的典型代表,2017年的流失率更是达到53%。在公司在快速发展的同时,出现了大量的人才流失状况,这显然是不利于安徽万达环球国旅健康稳定的发展。为了更好的分析安徽万达环球旅行社人才流失的现状,本文在研究的过程中收集并整理了2017年万达环球旅行社员工流失的情况,从多方面进行了梳理。通过收集整理数据,2017年万达环球旅行国际社共计流失人才73人,具体的情况如下所示:

  1.人才流失数据统计

  ①按职位划分

  图2-2 2017年万达环球旅行社流失人才职位划分

  从图2-2中的数据可以发现,流失人才主要集中在基层,有35人,占据所有离职人员的74.47%,而高层同样有3人离职,占据总人数的6.38%,高层人才的离开会对公司运转造成一定的影响。

  ②按工作年限划分

  图2-3 2017年万达环球旅行社流失人才工作年限

  从图中的数据可以发现,离职的员工集中在工作3到4年的人数最多有19人,其次是0到2年共有17人,而工作7年以上的人数最少。工作年限集中在0到2年离开公司是因为在公司时间尚短,缺乏归属感;3到4年的则是因为未能够有上升的空间,对薪资待遇感到不满。

  ③按岗位划分

  表2-2 2017年万达环球旅行社流失人才工作岗位

  岗位流失人数(人)占比(%)销售5068.49业务1317.81职能1013.0从表中所显示的数据中能发现,在万达环球旅行社所有的流失人员之中,以销售人员为主,一方面是因为销售群体所面临的压力较大,另外一方面在淡季的时候销售人员的业绩难以提升,看不到自身的发展前景

  ④按学历划分

  图2-4 2017年万达环球旅行社流失人员学历

  从图中所显示的数据中,能够发现,在万达环球旅行社所有的流失人员之中以本科最多,有41人。这是因为当前在万达环球国际旅行社面试录用的人员中,大多是本科学生。

  ⑤按性别划分

  表2-3 2017年万达环球旅行社流失人才性别比例

  性别离职人数(人)占比(%)男2736.99女4663.01从表2-3中所显示的数据中,能够发现,在万达环球旅行社所有的流失人员中男性占27人,女性则高达63.01%共有46人。

  2.人才流失特点

  总的来说万达环球旅行社的人才流失特点上表现出以下几点:从性别上来看,女性较男性的流失比率更大,主要是因为女性在环球国旅的基数较大;从离职人员的工作岗位上来看,以销售人员为基础的基层员工流动性较大,销售人员所承担的是企业盈利情况的关键所在,因此压力较其他岗位更大,很多员工受不同的因素影响从而选择离开;从学历上来看,本科生的流动性较大,学历较高的员工对于自己的薪资、职业发展等都有着更高的规划,而选择合适的平台也是一种必然的抉择;从工作年龄上来看,以工作年限在3-4年的流动比率最高,他们的流失可能是由于家庭或者上升空间的限制。

  (三) 安徽万达环球国旅人才主要流失的去向

  旅行社人才因其专业性比较强,故而大多数流失人才的选择仍然是旅行社。尤其是旅行社中关键岗位的基层销售,据调查,78%的销售人员去向为其他的旅行社或者是旅游网站,选择其他企业就职的仅为22%。这一趋势说明倘若有更多的旅行社或者是旅游网站在合肥开设分支机构,那将有可能给该公司造成更多的人才流失。这些新开设的旅行社或旅游网站之所以对人才有吸引力,关键在于善于用高薪留住人才,想人才之所想。

  三 人员流失对公司的不利影响

  正常的人才流动对企业有一定的好处,但通过分析可知,万达环球国际旅行社的人才流动已经超出了正常的范围,属于人才流失了,对于旅行社的发展产生了不利影响,主要体现在以下几个方面。

  (一) 增加经营成本

  成本的损失主要体现在人才流出前的流失成本和寻找替代者的职位替换成本。流失成本包括了在当时对流失者进行的招聘、筛选、录取、教育培训等等一系列成本。而寻找替代者的职位替换成本则包括了流失成本中的绝大部分,再加上新的替代者在熟悉工作内容之前,过渡阶段不熟悉工作,需要公司要继续花费成本对新员工进行培训。二者在一定程度上都增加了安徽万达环球国旅的运营成本。

  (二) 客源流失

  人才流失会导致旅行社客源的流失。安徽万达环球国际旅行社有很多优秀销售人员,他们手中都有很多固定的客户。作为旅行信息的重要载体,这些优秀人才的流失必定引起一些客户信息的流失,甚至会带走大批的客户资源,给安徽万达环球国际旅行社的经营会带来很大的竞争威胁。

  (三) 降低团队士气

  不断有员工流动,这其中大多数的离职员工起码暂时都有了更优越的薪酬待遇,或者更好的职业平台,这些对于仍然在职的安徽万达环球国旅的员工来讲,很容易产生不平衡的心态。尤其,若流失的是核心人才,他们在工作中或者人际交流网络中有着十分重要的位置,是群体凝聚的核心。若这类人才流失,必然会影响他所在的整个工作网络和人脉网络,该工作群体的业绩下降也是必然的了,甚至会带动一批员工的集体流失。

  四、公司人才流失的原因分析

  安徽万达环球旅行社内部人才大量流失,有外部因素和员工个人的原因,但是旅行社自身肯定有着无法推卸的责任,在薪酬、培训、职业发展的方面存在着种种问题,大体如下:

  (一) 外部原因

  1. 旅游电商对传统旅行社的冲击

  现如今,随着互联网技术的不断发展,越来越多的旅游电商网站涌现,并引领了旅游发展的潮流,现在有大量的旅行网站例如携程、途游、去哪儿等。万达环球虽然也有自己的线上网站,但并未引起公司高层的重视。2016年曾设立电商部门服务于本公司自有网站和天猫旗舰店,但最终因为效益不佳而关闭该部门。天猫旗舰店下线,自有网站的更新速度也不如线下门店快。

  更重要的是旅游网站的工作压力、工作环境以及工作内容较之旅行社要优异,吸引了大量的人才前往,这都给万达环球国际旅行社带来了巨大的竞争压力。旅游网站稳步攀升的业绩、较高的薪酬福利待遇、所能提供的较大的升职发展空间,都是吸引人才的重要资本。

  2. 旅游所存在的淡旺季

  长期以来,旅游业存在明显的淡旺季,淡季过淡,旺季过旺,这是每一个旅行社难以避免的。万达环球国旅也存在这类问题,在淡季3到5月和9到11月,这6个月的时间里门可罗雀,而旺季则一位难求。这就导致了在不同时间段存在营业额上的巨大差异,此时就会出现季节性的大批人才流失。

  (二) 内部原因

  1. 薪酬激励制度不合理

  每个人选择工作,可以为了理想,为了实现个人的自我价值,但是不可忽视的重要一点是为了养家糊口,为了生活更舒适,所以个人所能获得的薪酬水平在很大程度上影响了一个员工对于工作的积极性、主动性。但是万达环球国际旅行社的薪酬水平相对于行业水偏低,据了解万达环球国际旅行社普通员工的收入只有同等资质水平的外资旅行社员工的1/3左右,这也成为了万达国际旅行社人才流失的最主要的原因。万达环球国际旅行社的薪酬是由基本工资、绩效工资、福利津贴、提成四部分构成。

  表4-1 万达环球国际旅行社薪酬情况

  级别基本工资绩效工资福利津贴提成高管49002200800根据任务目标值按比例发放经理3200400600副经理、主管、员工26000400表4-1中以销售基层员工为例,基本工资为2600元,福利津贴为餐补交通电话补贴共计400元,这是每个月固定可以发放的,扣除社保与公积金后实际到手固定工资大约在2500左右,合肥2018年春季求职的平均薪资为6849,远远高于万达环球国旅的薪资水平。所以大多数销售板块员工更看重工资结构中的提成部分。提成是按照年初认领的任务目标值来定,10万在14%左右,20万在18%左右依次递增。但提成发放的标准是按每季度目标值完成度和回款情况所发放。若没有完成目标或欠款没有要回,则暂缓发放,但提成的发放标准则与是按每季度目标值完成度和回款情况有关:若没有完成目标或欠款没有要回,则暂缓发放,拖延期也没有固定标准,有的长达半年甚至更久。

  另一方面,而从绩效也并不能真正成为激励基层员工的手段,因为绩效工资对他们从0元起,根据不同岗位的考核标准不一,但均以100元为一档递增。发放时间上也无法做到当月结算或者隔月结算,一般都是按照季度结算,因此无论是从时效上还是金额上都无法对该司员工有足够的吸引力。这反而在很大程度上使得员工无法按时拿到属于自己的酬劳,严重打击了员工的工作热情以及效率。长此以往,员工自然容易产生厌烦不满等诸多负面情绪,出现明显的人才流失也可以说是自然而然了。

  最后,在员工的日常福利待遇上,万达环球国际旅行社同样有待提高。对于大多数的员工来说,并不仅仅是物质需求,对于精神方面的需求也是极为看中的。在万达环球国际旅行社的发展过程中,对员工实际的精神需求了解不足,无法真正的满足员工的需要。精神上的需求是提升员工企业归属感的重要途径,而归属感不足,也是导致人才流失的重要原因。

  2. 培训效果较差

  万达环球国际旅行社深知培训的重要性,针对每一个岗位都有一系列的培训课程,培训内容从公司的规章制度到其自己的业务内容一应俱全。

  表4-2 针对计调岗位的培训方案

  培训对象培训内容目的时间形式新员工公司文化、规章制度认识公司,产生集体荣誉感和归属感;掌握公司行政、财务等制度。入职当天讲授法产品线路熟悉产品路线的基本情况,以及各类产品的特色卖点。每周讲授法、自学ERP操作掌握在ERP系统内上团、还款等。每天师带徒老员工市场分析熟悉自家产品的卖点,了解竞争对手的优缺点。每月探讨法业务分享会分享优秀员工在实践中的值得学习的经验,如怎样与供应商,与客户进行沟通每季度案例分析法管理改进提高销售岗位的中高层管理的方法,包括绩效、员工关系管理等。每半年讲授法(外部讲师)由表4-2可见,万达环球国际旅行社非常重视培训,为此制定了一系列的培训计划,但却忽视了培训的效果。从培训的讲师到学员和后期的培训评估都存在很大的问题。

  首先,培训讲师以内部员工为主,大部分的培训都是领导硬性指派的任务,即使员工还有本身工作尚未结束还是不得不去完成,并且没有任何报酬,这样一来培训讲师自己本身有带有一定的抵触情绪,就不可能保质保量的完成培训任务。

  其次,就学员而言,对培训的正确认识还不够。培训过程中大多人都在玩手机,仅有小部分的人会认真去听讲,但也只选择自己感兴趣的那部分来听,例如计调岗位所负责不同地区,东南亚的只重视东南亚,欧美只重视欧美自身。还有在培训时间的选择上,为了不占用工作时间,大多是选取下班时间尤其是周五下班时间,此时员工心中的不满情绪尤为突出,更不会在意培训内容,而一心只想着下班后以及休息日的安排。

  最为重要的一点是在培训后的培训评估仅仅也是以考试为主,如公司制度、产品线路之类的,试卷也存在长久未更新的问题,前期考试学员可以将答案传递给后期培训员工,这就造成了评估流于形式。这仅是对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,像是市场分析、业务分享会等无法用试卷进行评估的,就没有再深入到培训给学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为公司带来的效益上来,培训结束就不了了之。

  3. 缺乏对员工职业发展的指导

  企业只有重视对员工的职业发展指导工作,让员工能够看到自己的未来,如此才能吸引优秀人才的加入,对员工的职业发展指导不仅对企业的发展起着至关重要的作用,而且是人才自身发展的要求。许多人才在就业时,把职业发展指导当做考察企业的一项重要因素。

  在2017年离开的公司的人中大多数是工作三至四年的员工,他们在工作一段时间以后就会有升职的需求,想要寻求更大的发展空间和更多的发展机会,但是存在这晋升渠道不畅通,没有明确的晋升考核标准,亦或是因为上层领导没有让位,或没有多余的领导岗位,而使得优秀员工无法被提拔,时间长了,就会萌发跳槽的想法。许多员工为了提升自我,发挥自我的潜能,提升自我的综合素质选择离开公司,去往能够提供实用的、提升自我的公司。

  另外,流失率紧随其后的是入职0到2年的新员工,这部分员工大多是刚毕业的大学生,之所以选择旅行社工作,一方面是自身的专业所限制,另外一方面也是因为想要积累工作经验,借助一个平台成长,而万达环球国际旅行社恰巧可以给他们提供这样的一个平台。但是在工作的过程中会发现与自己最初所想的内容有所差异,这是因为对于目前很多刚毕业踏入万达环球国旅的大学生来说,公司较多安排的是前台销售,计调助理等的岗位。作为一名新前台销售只能学习各种线路,了解旅游报价,不能直接与客户进行面对面的交流售卖;计调助理则只能帮助老员工跑腿送材料等。而这都与在学校学习的课程所差甚远,院校对于人才的培养往往是定位较高的,课程体系大多都是旅行社经营与管理,旅游规划设计、旅游资源开发与管理等。这就对很多刚入职的大学生造成了很大的心理落差,从而离开公司。对于自己的未来工作也充满着迷茫,加上公司缺乏对员工的职业发展进行指导,导致很多新入职员工出现离职现象。

  (三) 员工个人因素

  与其他的工种相比较,旅行社的工作需要让员工具有一定的细心和耐心,而在旅行社中绝大部分是女性,这就要求她们能够承受高压,超负荷运转,而且与正常人朝九晚五的工作完全不同,旅行社的工作时间富有弹性,具有不固定性,工作内容繁杂,常常要求计调人才加班到晚上,团上出现问题立马解决,手机要随时开机时刻待命,所以压力很大,这就导致了旅行社内部女性高于男性的流失率。而导游更是如此,常年的不在家,结婚生子后无法很好的顾及家庭和孩子,容易受到家人的抵制,很多人为了能够更好的陪伴家庭,很多优秀的导游选择放弃这一行业,选择一个稳定的工作。

  五、公司人才流失解决对策

  (一)积极发展线上线下结合的营销模式

  万达环球国旅要加快线上的更新速度,保持与线下相一致,让游客搜索线路时可以看到公司所推出的各种线路。同时加大资金投入,重新设立电商部门,开通网上客服,服务让游客足不出户就可以成功订购旅游线路。

  同时可以与线上网站进行合作,将独家旅游线路网上售卖或者传统旅行社产品进行解构,划分为机票、酒店、门票不同种类,游客可以根据需求自我需求进行自由组合,不同的组合能够即时产生价格,扩大销售广度和深度。给予员工开辟新的销售渠道,增加提成收入。

  (二) 开拓新兴市场,缩小淡旺季差额

  根据国家推进旅游业供给侧结构性改革的政策,万达环球国旅应该提高供给质量,发挥“旅游+功能”,发展旅游新业态,加强旅游业与农、工、文、体、研学等产业融合发展。满足游客的各种需求,向高端化、定制化、个性化发展,做到淡季变短变旺,把旺季变长变热,实现全季旅游,缩小营业差额。

  旅游业在3、4、5、9、10、11六个月为淡季,而这六个月却是学校的上课的黄金时间。万达环球国旅可以利用旅游淡季发展研学旅行的线路,加强与教育部门和学校的联系,为学生提供有计划地集体旅行活动,开展相应研究性学习和旅行体验相结合的校外教育活动[8]。万达环球国旅也可以与各大旅游景点共同合作建设一批具有教育意义的研学旅行基地,着力打造一批具有影响力的研学旅行线路,也可联合社会上的教育培训机构开发一系列的暑期研学旅行活动课程,积极探索一套完整的研学旅行发展体系。

  制定合理薪酬制度,提高福利待遇

  人才是企业发展的关键因素,企业要想发展的更快更好就需要留住人才,充分发挥人才的作用。万达环球旅行社需要改革其不合理的薪酬体制,加大其员工福利,来减少人才的流失促进企业的发展。

  首先,公司高层要对市场的基本薪资待遇进行调研,了解其他旅行社目前的水平,提高本公司基本薪酬,使员工生活得到应有的保障。尤其是将基层销售员工看中的提成分次发放,按照欠款追回比例发放,使员工有开拓新市场新客户的动力。绩效也要发挥它真正的作用,做到按时发放,并要增大金额幅度,要让员工明白能者多劳,可以通过自己的努力和个人价值得输出而获得更多的报酬。

  也可采用股权激励,按照工作年限来分发奖励,例如以三年一个档划分,入职满三年的、满六年甚至更时间更久的获得不同的股权,作为年终分红的形式来给予人才一定的补助,让他们的收入与企业的整体效益直接挂钩。在年会上给予表彰发放奖金,分享这些年来的心路历程,是如何与公司一起成长发展的。让员工物质心理上得到双满足,也使其他员工正正切切的看到好好工作的回报。但是当获得股权的人才有离开公司的做法,这些股权公司就要收回。这种做法一方面加大了员工福利,另一方面也起到了留住人才的作用。

  其次,在物质奖励方面除了年终分红,安徽万达环球国旅也可借鉴内蒙古的永业集团。永业集团推行的是先奖励后兑现,即在每年年初的时候让每个员工为自己制定今年的工作目标及工作任务,对于工作目标制定的合理且进步较大的员工奖励车辆。但是,说明前提条件即在年末不能达到自己制定的工作目标的员工,公司回收回年初奖励的车辆。但是为了不被公司在年末收回在这一年中会努力工作,竭力使自己达到自己制定的工作目标。万达环球旅行社也可以采用永业集团的方法,赠送车辆可能暂时公司还没有财力承担,但是可换成车辆使用权。采取这种先奖励后达标,不合格收回的福利方式。既能激励员工的工作积极性又能防范人才的流失,还能增加企业的竞争力。

  最后,在公司日常工作生活中,应加大对员工的福利派发。同时应切中员工的实际需要,想员工之所想的福利才能打动员工,增加员工对企业的归属感,为企业的发展能够尽心尽力[10]。例如,对于刚新婚的员工可以通过公司内部成本价报团蜜月游;为员工准备定制化的生日礼物等等,这样人才可以感受到公司给予的关怀,知道公司的心中是有他们的,从而提升对公司的归属感。并且万达环球旅行社还可以将员工福利设置成具有一定的竞争性。例如:业绩第一的员工会得到什么类型的福利,业绩第二的员工会得到什么类型的福利,既提供了员工福利又能充分调动员工积极性。

  (四)加强培训管理,推动员工自身发展

  培训是旅行社长期稳定发展的基础,加强的培训管理可以为旅行社储备一批高素质的人才,为安徽万达环球国际的成功发展注入一剂强心剂,而且旅行社的培训也是为了不断适应市场需求的变化,然而目前万达环球国际旅行社在员工的培训力度比较重视,但是效果却不尽如人意,这对旅行社来说都是一定的损失。

  公司高管要了解能作为讲师的人才,当前是否有时间并且要适当给予培训讲师一定的费用作为培训的奖励。在此之外可以设立一个内部讲师积分制度,根据培训的大小给予积分,达到一定的积分可以兑换带薪休假、与老板共进午餐等非金钱上的奖励。以此鼓励每一位员工都成为公司内部优秀讲师,让员工从被动转化为主动。

  人力资源部要做好培训需求分析,按照按照员工的不同业务进行划分,不要一锅烩,不同部门都集中在一个时段上同样的课程,人员混杂无法专心学习。针对于培训的学员,要求每次培训时上交手机并认真做好笔记,以此作为培训考核标准之一。在培训时间的选择上,避开周五下班,可以选择在周三晚上,此时一周的工作状态是处于最佳状态。

  对于考试可以评估的培训内容,但要做到试卷及时更新,答案禁止外传。考核成绩与员工自身转正、绩效等相挂钩。而对于无法用试卷进行评估的,万达环球国旅的人力资源部可根据其下一阶段的业务量是否有提升或者与上级主管或下属进行沟通了解,根据综合结果来评定培训的成效。

  (五)加强员工职业生涯规划指导

  千里觅知音,很多人效力于某个单位,并不仅仅因为有高薪的诱惑,广泛的职业平台,充足的教育培训机会,完善的职业生涯规划,都会成为留住人才的方式方法。安徽万达环球国际旅行社就需要在为自己员工进行职业生涯规划方面进行大力的改革,明确晋升渠道,推动公司员工的个人素质和能力的发展,充分调动万达环球国旅全体员工的工作主动性和积极性。

  团体销售作为销售板块的重要组成部分,员工是否有一个明确的晋升渠道和标准十分重要,为其设计的晋升标准包括业绩、客户资源,所要具备的技能。

  试用人员

  部门副经理

  正式员工

  1.具有一定客户开发能力

  2.每月至少要成功发团1次,毛利达1万元。

  3.至少拥有3家稳定的客户资源任务值

  1.掌握基本的拜访客户技巧

  2.具备基本的开发新客户能力

  3.至少拥有1家稳定的客户资源

  4.完成试用期目标任务值

  板块负责人

  部门经理

  部门副经理

  1.有5年以上团体销售的工作经验

  2.具有很强的客户开发能力

  3.团队每月至少要成功发团10次,毛利达15万元。

  4.至少拥有8家及以上稳定的客户资源

  5团队管理能力

  1.有2年以上团体销售工作经验

  2.有较强的客户开发能力

  3每月至少要成功发团2次,毛利达2万元。

  4.至少拥有5家及以上稳定的客户资源

  图5-1 针对团体销售的晋升标准方案设计

  在明确晋升渠道后,安徽万达环球国际旅行社也可效法法国施耐德电气,该公司每年会要求直线经理和HR与员工共同商讨其下一年的培训计划内容和5年、10年甚至20年后的职业生涯规划。并且每2-3年都会有一次晋升考试,参加考试的基本条件之一就是该员工已完成上一年规定的培训课程及课时,这样会使得员工对待培训态度从消极被动变为积极主动。

  同时面对公司内部短期内没有合适岗位可供升职时,人力资源部可与公司决策层沟通协调,在不违反公司相关规章制度的前提下,对工作表现优秀,圆满或超额完成本职工作,得到团队一致好评的员工给予一定的奖励,例如因受本部门领导(主管)职位数限制暂不能升职的,可享受提薪不提职待遇,薪酬可提至本层级的最高一档或上一层级相对应档内。

  对于刚刚步入旅行社行业不久的大学生来说,这是大多是他们的第一份工作,所以公司在这其中扮演着至关重要的角色。安徽万达环球国旅首先要帮助员工树立正确的职业观,认识自己到底是否真正喜欢这个行业,这关系到以后他们日后的发展方向与发展目标。其次是要根据自身特点,与员工共同制定出近期的目标,中期规划甚至终身目标。

  (六) 建立完善的转岗体系

  在万达环球国旅之中,有着诸多的岗位,包括财务部门、企管中心、策划部门、导游部门、计调部门等一系列岗位,可以应当根据员工的个人专业、具体的情况等作为基础,适时的进行转岗,为之安排最能够发挥自己才能的岗位,以提高员工的工作积极性。例如,导游在面对家庭年龄等原因已经不适合在带团时,就可以考虑转岗为计调或者销售,因为他们在带团期间积累了大量的线路知识和客源。门店销售也可以在空闲时间转为导游,在带团过程中熟知线路,以便在后期售卖中更好的为旅客进行讲解。职能部门的员工在旅行社大环境的影响下,对旅游线路也较为熟知,适时也可转为销售岗位,以提高自身工资。

  六、结语

  本文通过对安徽万达环球国际旅行社的人员流失情况进行了调查,分析了目前安徽万达环球国际旅行社人才流失的现状以及可能产生的不利影响,进而结合实际情况和理论知识,对该旅行社人才流失的原因进行了一系列的论述,从内部因素、外部因素以及个人因素三个部分进行了具体的阐述。针对这些人才流失的影响因素,提出了相应解决对策,期望可以帮助改善安徽万达环球国际旅行社的人才流失现状。

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