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最新人力资源管理论文 Z公司人力资源管理存在的问题及对策研究

2019-01-26 15:39:38来源:组稿人论文网作者:婷婷

  目 录

  摘 要:在“一带一路”的强劲倡仪下,我国对外承包项目业务整体发展势头良好,直接拉动了出口货物的数量,为我国报关企业带来机遇的同时也带来了挑战。人才是推动企业发展的重要因素,是迎接挑战的利器,是企业的可持续发展的新鲜血液,因此人力资源理显得尤为重要。Z公司是一家民营报关企业,正面临着国内外激烈的市场竞争,要想在行业中争得一席之地,取得竞争优势,必须以人力资源作为保障,并对人力资源做好科学的管理。本文以人力资源管理理论为基础,结合Z公司的实际情况,分析人力资源管理的现状与存在的问题,提出有效解决措施,力求改善Z公司在发展中面临的人力资源管理问题。

  关键词:人才,人力资源管理,对策

  第1章 绪论

  1.1 选题背景及意义

  1.1.1选题背景

  当今社会是一个快速发展的时代,特别是“一带一路”概念提出和实施以来,进出口贸易发展达到又一高峰,报关企业拥有许多的发展机会,同时也面临着激烈的市场竞争。随着竞争的不断加剧,效率和速度是企业生存和发展的关键,对人力资源也就有了更高的要求,企业间的竞争实际就是对人才的竞争。如何有效地获得人才和利用人才是企业需要思考的问题,科学的人力资源管理是获得、利用和留住人才的重要途径,是提高企业竞争力的重要保证。

  1.1.2选题意义

  中国经济进入新常态后,国民经济成分下的民营经济规模日益扩大,在我国经济中的地位日益提升,因此,中小企业应当加强人力资源规划的制定与执行,让其有利于整个社会的人力资源在企业中进行有效配置,这是让全社会得以稳定、和谐发展的基本前提。况且在日益激烈的市场竞争环境下,中小企业要想获得持续、快速、健康、稳定的发展,必须拥有优质的人力资源管理措施,这就要求企业不断提高人力资源管理的计划性、规范性、实用性。准确、科学、高效的人力资源管理,是推行企业人力资源规范管理的基本前提。企业逐步意识到人力资源管理不但是重要的,而且不能仅停留在理论层面的,应多在如何灵活运用方面下功夫。科学、细致、准确、高效的人力资源管理有助于中小企业最大限度地发挥各类人才作为资源的积极作用,使各类人才能够产生最大的经济效益,并尽可能提高企业的核心竞争力,这将是企业在同行业中争得一席之地的保障。

  本文立足于相关文献分析和Z公司人力资源管理现状,探讨人力资源管理对策,力求为我国中小企业有效解决人力资源管理问题提供参考。

  1.2 国内外相关研究综述

  1.2.1 国外研究现状

  “人力资源”这个概念最早由德鲁克(1954)在《管理的实践》一书中提出,德鲁克认为“人”是企业中其他任何资源都无可替代的“特殊能力”资源。它所说的“特殊能力”包括协调能力、融合能力与想象力和判断力。

  Wright和Snell(2007)指出人力资源管理系统内的柔性管理在提升企业效率方面有着非常重要的意义,当公司处于未稳定的阶段,柔性管理显得尤为重要。

  Yeniynrt(2014)制定绩效考评的模型,作出了包括财务评价、客户评价、企业经营流程评价、创新评价、文化评价在内的五重绩效考评标准。

  Porter,M.E(2014)通过深入研究总结出“抽屉式管理”这一全新的人力资 源管理观点,这一观点在当前管理实践中又被称为岗位分析。

  1.2.2 国内研究现状

  我国对人力资源管理的研究起步比西方国家晚很多,从上世纪改革开放后国民经济快速发展,人力资源才开始引起公司领导阶层的重视,开始借鉴引用西方国家的人力资源相关概念。

  廖泉文(2011)年提出人力资源包括能够提升经济发展和社会整体进步的脑力劳动者与体力劳动者,两者的数量与质量都是人力资源管理的内容。

  学者赵曙明 (2012)将国外先进的人力资源研究理论带入国内,并深入探索将其运用到我国企业中来。赵曙明在两个维度上展开了研究:宏观上对国内人力资源的组织构架与国 家政策进行了分析,微观上对国内企业中的人力资源管理作了有利与不利两个层面 的分析,在经过长期科研之后,编著了《中国企业人力资源管理》一书。

  雷雪晴(2015)提出,人力资源管理的核心内容是怎样管理人,应当以人为本,充分尊重个人的主体性与主导性。

  综上所述,历经多年的探索,国内的人力资源管理研究有了很大进展,作为经济进步的最重要资源,人力资源在国内的研究体系已经初步成形,但我们也要看到相对于西方国家而言,我国在此领域内还比较落后,任重而道远。

  1.3 研究方法

  1.3.1归纳总结法

  在了解Z公司人力资源管理的现状的基础上,运用人力资源管理相关理论分析问题、研究对策

  1.3.2文献研究法

  为了能够更加科学全面的了解Z公司在人力资源管理方面的实际情况和存在的问题,本次研究查阅了大量关于人力资源管理的相关文献。

  1.4 技术路线

  第一章 绪论

  选题背景及意义国内外研究现状研究方法

  第二章 相关理论综述

  人力资源管理的概念人力资源管理的内容人力资源的特点

  第三章 Z公司人力资源现状与问题

  Z公司概况Z公司人力资源管理现状Z公司人力资源管理存在的问题

  第四章 对策与建议

  制定与公司发展相符的人力资源规划改善人员招聘存在的问题的建议建立完善的人才培养体系与考核制度建立健全薪酬体系

  第五章 结论图1 技术路线

  第2章 人力资源管理相关理论综述

  2.1 人力资源管理的概念

  人力资源的概念由德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出:人力资源与其他资源不同,其特点是对象是“人”。 1958年贝特·巴克把人力资源管理分为四个方面,即人事行政管理、人际关系劳动关系和行政人员的开发。

  70年代中期,罗宾森在《人事/人力资源管理》一书中指出:人事管理就是研究人力资源和如何使之有效的为实现组织目标而服务。这使人力资源管理的概念发生了变化。

  1992年斯托瑞通过对人力资源管理的内在特征分析,提出人事管理与人力资源管理之间的区别,从信念、战略领域和重要程度等方面指出区别,人力资源管理活动的内容、目标等发生的变化,人力资源管理的部分角色也确立下来,使之与组织战略产生了联系。

  综上所述,本文给人力资源管理的定义为:运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥人大额主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事皆宜,以实现组织目标。

  2.2 人力资源管理的内容

  人力资源管理是指企业一系列的人力资源策略及其相对应的管理活动,这些活动主要包括企业的人力资源战略制定、员工的招聘和选拔、培训与开发、绩效管理、员工流动管理、薪酬管理等。主要包括如下几点:

  1. 职务分析与计划

  根据对企业所有工作岗位的性质、结构、责任、流程,对从事该职位人员的素质、知识和技能等相关信息,编写职务说明书与岗位规范等人事管理文件。

  2. 人力资源规划

  把企业的人力资源战略转变成中长期目标、计划和措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡,保证企业在需要的时候能够获得所需要的人力资源。

  3. 员工招聘与选拔

  根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招募选拔合适的人力资源并安排到相应的岗位上。

  4. 绩效考评

  对员工在一定时间内对企业做出的贡献和工作中取得的绩效进行评定,并及时做出反馈,以此为员工培训、晋升、计酬提供依据。

  5. 薪酬管理

  对薪酬结构的设计与管理,激励员工更加努力地为组织工作。

  6. 员工激励

  通过对员工采取精神激励和物质奖励等方法,满足员工的不同需求或限制,引起员工心理状况的变化,激发其向组织所期望的目标而努力。

  7. 培训与开发

  为进一步挖掘员工的潜力增加人力资源的贡献率,通过培训的方式提高员工的个人、群体以及整个组织的知识、能力和工作态度。。

  8. 职业生涯规划

  关心和鼓励员工的个人发展,帮组员工制定个人发展计划,进一步激发员工的工作积极性与创造性。

  2.3 人力资源管理的功能

  1. 吸收,运用科学的方法引入最合适的岗位人选。

  2. 保持,保持即创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件。

  3. 发展,通过培训等方式使员工知识、工作技能和综合素质得到提高,保持竞争力。

  4. 评价,对员工的工作水平、工作态度和技能水平做出分析与评价。

  5. 调整,通过奖惩、解聘和晋升等方式,使员工的技能水平得到提升。

  第3章 Z公司人力资源现状和问题

  3.1 Z公司概况

  Z公司是一家由海关及检验检疫局认证的A类代理报关报检企业,于2011年在成都双流区成立,主要提供进出口货物的代理清关、外贸代理、仓储、外贸代理减免税咨询等服务。Z公司拥有专业的代理报关报检队伍及自营海关监管车辆,与国际物流500强UPS,SCHENKER,中远空运等企业是战略供应商及合作伙伴,为APPLE、INTEL、BMW、Mercedes-Benz等知名企业提供代理清关服务。经过几年的发展,在郫县综保A区和青白江建立了分支机构。

  3.2 Z公司人力资源管理现状

  3.2.1 人力资源管理机构设置

  Z公司现有员工30余人,组织机构图如图2,主要部门包括财务部、报关部、报检部、外场部等四个部门,没有下设人力资源部门,但人力资源管理的职能主要由总经理担任,

  总经理

  财务部报关部报检部外场部

  报关主管报关员报检主管报检员外场主管外场人员图2 Z公司组织结构

  员工的劳动保险和以及公司员工的档案管理等由财务主管负责,Z公司没有统一标准的管理制度,由各部门主管制定各部门相关的管理制度,经老板批准后即可执行。

  3.2.2招聘及培训情况

  Z公司的招聘主要通过在人才网站上发布招聘信息,其次与报关行培训机构合作,由培训机构推荐。招聘要求如下:

  1.具有大专及以上学历,国际贸易物流管理商务英语专业者优先

  2.学过报关业务相关知识,拥有报关员资格水平证书者优先

  3.维纳教育培训的学生

  4.具备吃苦耐劳的精神,肯上进,热爱学习

  满足条件的员工的招聘由总经理直接面试,决定录用名单。员工进入公司直接由老员工带领学习业务技能,直接着手业务开始工作,Z公司主张新员工边工作边学习,新员工有不懂得地方只能通过询问老员工来了解。公司没有为新员工进行专门的培训讲座,部门主管也没有对新员工进行教导。

  3.2.3薪酬福利及绩效考核

  Z公司在薪酬体系上对所有部门人员都实行统一的薪酬制度,如表1所示,所以每月员工的工资基本上是固定不变的。在福利待遇方面,实习期满三个月后转正,转正后公司为员工购买五险一金,每逢过年过节都会给员工发放一百或者两百的奖金,每年根据当年的业绩情况组织一次为期3-4天的工费旅行,每年工费给员工体检一次。

  种类组成部分固定薪酬基本工资+全勤奖+工龄工资津贴薪酬教育津贴、职称津贴福利薪酬五险一金其他薪酬月奖金、年终奖表1.Z公司薪酬组成

  Z公司在绩效考核方面处于空白,没有建立明确的绩效考核制度,没有绩效考核标准,每月根据公司总体的实际业绩情况,给员工发放400-600的奖金。

  3.3 Z公司人力资源管理存在的问题分析

  Z公司自2011年建立以来,经过几年的打拼,也有了一定的原始积累。怎样把公司做大做强是Z公司目前面临的主要问题,随着“一带一路”政策的快速实施,我国进出口贸易总额快速增长,如图3,这为Z公司更好的发展提供了机遇,但Z公司的人力资源管理现状与公司的发展显得格格不入。

  图3 中国“一带一路”进出口情况 中国产业信息网

  3.3.1人力资源规划存在的问题

  大多数中小企业特别是民营中小企业在制定发展战略时,都会忽视人力资源规划,不注重公司的人力资源现状是否与公司的发展战略相适应。他们不根据公司的发展战略来制定人才计划,缺少人手便在招聘网上或者人才市场招聘员工,发现不合适就直接解聘,殊不知是因为公司没有考虑员工的能力与素质是否与岗位相适应,导致新员工不能满足公司的长期发展需求。

  Z公司也是这样一个忽视人力资源规划的小型民营企业,只有在人员匮乏或者业务量增加的情况下才会想到招聘人员,在公司发展过程中无人可用时,为了让公司正常的运作,只好退而求其次招聘一些不太符合公司发展的人员暂时顶替,效率低下,难以满足公司的发展需求。

  Z公司在人才资源的分配上也存在问题,具体见表2,郫县的报关业务由双流同事负责,出现问题处理异常也必须由双流区同事先处理完毕后,郫县同事才能继续工作,这是导致郫县同事经常加班的重要因素,大大降低了工作效率甚至会出现一些难以控制的后果。

  岗位

  地区财务人员报关人员报检人员外场人员双流31325郫县0002青白江0513表2 Z公司人员分配

  3.3.2人员招聘方面存在的问题

  在人员招聘时员工的职能和素质要与公司岗位要求相匹配,因此,在选择员工时要充分了解岗位所需是怎样的人才,针对不同岗位的不同需求,制定不同的招聘政策。这样录用的员工才能更好的与公司相适应。员工招聘渠道的不同直接影响到新员工的质量,Z公司员工的招聘渠道如下图:

  图4.Z公司员工招聘渠道

  由图4可知,Z公司在人员招的渠道单一,主要是在各个人才网上发布招聘信息,网上招聘的无效信息大,甄选简历时费时费力,加大招聘人员的工作量,或者通过培训机构的推荐,培训机构推荐的员工大多都是刚刚毕业的应届大学生,对于专业知识仅仅停留在理论上,没有实践经验和应变能力;公司员工推荐的朋友或者同学,有些根本就没有接触过这方面,零基础,需要他们从头开始学。

  学历虽不等同于能力,却是员工学习能力和整体素质的重要体现,学习能力的高低直接影响着新员工适应新工作新环境的进度,员工素质影响着公司的整体素质。Z公司在员工招聘时并不看重学历,没有意识到员工学历对公司的发展具有重要的作用。

  图5.Z公司员工学历构成

  3.3.3薪酬体系不健全

  Z公司的岗位工资结构比较单一,体现不出薪酬与业绩贡献挂钩的原则,激发不了员工的工作积极性。例如业务部门,只是基本工资与月奖金,而发放奖金的标准的制定又不够科学,导致员工要么就没有压力,要么就感觉收入与理想差距太大,无心工作,易造成人员流失,重新招人加大了企业的经营成本。

  此外,企业工资结构的设置中没有与员工的能力等级挂钩,员工技能水平的高低,直接影响公司效益。如果岗位员工的工资制度实行岗位技能工资制,以技能工资作为工资的一个组成单元,专业等级考核合格者可择优纵向升级等规定,能鼓励人员努力钻研提高专业水平,有益于企业整体水平的提升,也易于激发人员的积极性。

  3.3.4考核与评价方面的问题

  Z公司现在还没有一个系统完整的考核与评价体系,对于不同岗位、不同层级的人员没有设定科学、合理的考核标准,仅仅是一些日常管理规章制度执行情况的考核,如出勤率、有否违纪现象、是否因工作人员的疏忽导致单子错报漏报等,或者是部门主管、管理高层凭主观判断对某个员工做出“行”与“不行”的评价。虽然有考核制度,更没有将评估结果量化,作为奖惩的依据。这样做会无法为员工的职业生涯设计提供信息,不利于员工自身的完善与发展;对管理层来说,无法获得制定人事决策和制定员工培训计划的依据。

  公司尚未推行合理而全面绩效考核。随着公司规模的扩大,公司管理层已意识到在人员考核与评价方面存在的问题,认识到绩效管理的重要性。

  到目前为止,Z公司的定岗、定员都是在需要用人时临时进行招聘、录用,所谓人力资源管理还处在人事管理阶段,缺乏对人力资源的需求和供给进行科学预测,缺乏对整个人力资源管理系统进行分析、评价,没有形成一个科学、规范的人力资源规划体系来指导公司的人力资源管理工作,造成从岗位分析、招聘与配置、培训、考核与评价、薪酬福利等各环节都处于一种无序的、随意的状态,难以对外部市场的动态发展予以应对,发挥不出人力资源管理应有的作用。

  综上所述,Z公司之所以在人力资源管理的几个方面存在这些问题,归根结底是由于企业没有对人力资源进行系统的规划,只重视眼前事务性问题,而没有将人力资源管理提高到战略高度,以至出现上述问题。

  第4章 改善Z公司人力资源管理的对策和建议

  4.1 制定与公司发展相符的人力资源规划

  首先Z公司必须设立人力资源部门,公司管理者对人力资源及人力资源规划要重视,企业的发展战略和市场信息要及时的传递给人力资源部门,提高人力资源规划的时效性;其次小型民营企业的人力资源需要有规划,规划必须与企业现状和社会大环境相适应,且规划期不宜太长,为之后的内外部环境变化留有修改余地,这是由于公司规模小、人员流动性大、人员需求难以预测等特点决定的;然后在规划中,对人员的获取环节进行合理设置,便于企业能够缩短获取员工的周期,提高效率,降低费用和加强应变能力。

  Z公司的人力资源规划可以从报关员入手,一个报关行最重要的职位便是报关员,公司的每个业务点都应分配相与职位相对应的人员,根据公司的年度计划,由部门经理制定每位报关员的工作目标,确定报关差错率的范围。其他部门也都与制定其相关的工作目标,汇总后由人力资源部门确立员工的招聘和解雇计划, 制定出合理的人力资源规划。

  4.2 改进人员招聘存在的问题的建议

  人员招聘分两种形式即内部招聘和外部招聘。内部招聘是从企业内部人员中培养和选拔人才,也是成本最低、效率最高、最有效的方式。外部招聘是企业挑选人才的重要途径,主要包括人才市场、社会招聘、网上招聘、与高校合作、本公司员工推荐的同行企业人才等。

  不同的招聘方式有不同的优缺点,如表3,对于Z公司来说,最好采取内外部招聘相结合的方式,对于管理阶层人员的选拔选择公司内部招聘,针对业务方面的员工可以采取外部招聘的方法。

  优缺点

  招聘方式 优 点缺 点内部招聘①鼓舞士气,激励员工

  ②招聘成功率高

  ③内部员工更快适应工作

  ④节约成本①易产生内部矛盾

  ②可能出现“近亲繁殖”现象

  ③不利于冒险和创新外部招聘①来源广,选择范围大,利于招到的人才

  ②能为公司带来新思想和新方法

  ③树立良好的企业形象①筛选难度大,成本高

  ②进入角色慢

  ③影响内部员工的积极性表3 招聘方式与优缺点

  4.3 建立健全的薪酬体系

  为发展核心竞争力,企业必须吸引人才、留住人才,而科学合理的薪酬管理体系是实现这个目标的有效手段之一。作为民营企业,员工薪酬的高低仅仅是影响其对人才吸引力的一个方面,真正对民营企业的发展影响深远的是如何从制度设计上保证核心员工拥有企业发展所带来的收益权,即真正从观念和制度安排上承认人力资本的产权特性,承认人力资本有参与企业剩余分配的权力。

  深化薪酬制度改革,科学合理地制定岗位工资,建立薪酬激励体系。推进根据岗位差异化和员工对公司贡献程度的原则,分类建立薪酬制度,调动员工的工作积极性和发掘员工的奉献精神。完善社会保障体系,注重员工住房和医疗保险制度的改革,解决员工的实际困难和消除员工的后顾之忧。

  为使公司的薪酬制度真正体现公平、有效的原则,现列相关计划如下:

  1、与各职能部门主管一起对企业现行的薪酬机制进行全面分析,具体到每个岗位的薪酬结构、水平、达到的效果等内容的分析。

  2、根据企业的组织架构设置和岗位分析,结合本地区、同行业现行薪酬状况的调查结果,针对现行相关内容做出对应调整,制定本企业薪酬体系和薪酬结构的设计方案

  4.4 建立完善的员工培养体系和考核制度

  建立完善的员工培养体系,贯彻企业发展依靠人才的理念,重视核心人才的职业规划和发展,有利于专业人才的引进,提高现有员工的综合素质,为其提供良好的发展空间,培养年轻领导班子

  Z公司可以根据发展需要,定期外聘专业人员为公司员工开展培训,增加员工对业务知识的学习渠道,提高业务技能;各部门主管根据自己部门的具体情况,由主管组织员工学习,提高专业技能和工作效率。常见的培训方法有如下几种:

  图6.常见的培训方法

  建立绩效考核机制,科学合理的绩效考核机制有利于提高人力资源管理水平,激发员工的工作热情与工作积极性。考核标准要合理,否则容易出现考核结果不公平;及时对考核结果进行反馈,避免使考核结果流于形式。科学合理的绩效考核机制必须与公司的发展目标相匹配,考核细则根据不同的部门设置,使考核贴近各个工作岗位,考核流程如图7。

  考核的对象应为Z公司的全体员工,根据不同的考核对象设计不同的考核标准;考核的周期也根据不同职位设置不同的周期,考核周期不宜过于频繁,容易给员工造成心理负担,考核期过短得不到最及时的信息达不到想要的结果,因此建议Z公司普通员工可以设定为季考核或半年考核,部门主管可设定为年考核;最关键的是考核内容,内容要全面且贴近工作岗位,普通员工的考核内容包括工作强度、工作效率、差错率、业务能力、工作态度和学习能力等方面,部门主管考核内容包括领导能力和协调能力等。

  制定绩效目标

  进行绩效考核

  显示考核结果

  员工认同结果 结束

  不认同,向人力资源部申诉

  人力资源部裁定 图7 绩效考核流程

  第5章 结论

  本文讲述了人力资源管理的相关理论及国内外对人力资源管理的研究现状,介绍了Z公司的概况并分析了人力资源管理的现状,包括公司的人力资源机构的设置、招聘及培训情况、薪酬待遇与绩效考核等方面,结合人力资源管理的相关理论分析Z公司目前在人力资源管理方面存在的问题,最后根据Z公司实际存在的问题进行了深刻的研究,并为其在人力资源管理方法和制度上提出建议。

  通过对Z公司人力资源管理现状的分析,发现其存在以下问题:未设立人力资源部门、缺乏完整的人才招聘与培训机制、薪酬体系不完善,缺乏科学的绩效考核制度。针对这些问题,本文为Z公司提供了以下改进方案。一、设立人力资源部,明确各部门的核心工作,重新划分岗位职责;二、完善人才招聘制度,内部招聘与外部招聘双管齐下;三、设计科学合理的绩效考核机制,明确考核对象、考核周期和考核内容;四、进一步完善薪酬体系,根据不同员工为公司所做贡献采取不同的工资制度。

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